勞基法不支薪情境說明：如何避免企業與員工間的糾紛？

在企業管理中，有許多情境會涉及「不支薪」的問題。根據《勞基法》規定，某些假期如事假、病假、喪假等，可能導致員工無法取得薪資。如果處理不當，容易引發企業與員工之間的糾紛。因此，了解勞基法扣薪計算相關法規及合理處理各類假別，對於協助企業與員工避免誤會和爭議尤為重要。

 

勞基法事假：無薪但需合理安排

事假是員工因個人原因申請的假期，通常並不屬於法定有薪假期。《勞基法》並未規範企業需支付事假期間的薪資，因此，事假通常視為無薪假期。然而，為了避免糾紛，企業應事先規劃清晰的請假政策，明確告知員工事假申請的流程及事假期間無薪的規定。建立透明的溝通機制有助於降低因事假導致的誤解。

 

事假扣薪計算方式：

• 企業不需支付事假期間的薪水，事假時數以按天或按小時計算並扣除該日或該時數的薪資。
• 例如，員工月薪為30,000元，每月工作22天，若申請一天事假，則扣除1,364元（30,000元 ÷ 22天）。

事假證明文件：

• 員工申請事假通常不需提供證明文件，但企業可要求員工事先提出申請並填寫請假單，這樣可以避免事後因無記錄引發爭議。

 

勞基法病假：有限度的支薪與無薪假期

根據《勞基法》第59條，病假分為有薪與無薪病假兩種，員工因病或受傷而請病假時，企業可依照不同狀況決定是否支薪。一般來說，員工每年有30天有薪病假，若病假超過30天，則轉為無薪病假。

若企業在病假超出法定有薪病假範圍後仍不清楚規範，可能導致員工誤會甚至引發糾紛。因此，企業需明確病假支薪範圍，並清楚說明無薪病假的適用條件。

 

病假扣薪計算方式：

• 有薪病假：
  前30天的普通病假為有薪，企業需支付半薪。例如，員工月薪30,000元，病假一天應支付682元（30,000元 ÷ 22天 ÷ 2）。
• 無薪病假：
  超過30天的普通病假，企業不支付薪水，按事假處理，直接扣除當天薪資。

病假證明文件：

• 員工申請病假通常需提供醫療診斷證明或醫師證明文件，尤其是連續請假超過三天時。
• 若病假與職業傷害有關，則依《勞基法》另行處理，並可能影響薪資發放方式。

 

勞基法喪假：必須支付的法定假期

《勞基法》第59條同樣規定了喪假為法定有薪假期，且必須支薪。依據法律，員工因直系親屬的喪事可以請喪假，並享有3至8日不等的有薪假期，具體天數視親屬關係而定（如父母、配偶、子女等3至8天不等）。企業必須嚴格遵守法定喪假規定，保障員工在此期間的權益，避免因錯誤理解導致的紛爭。

 

喪假扣薪計算方式：

• 喪假為全薪，企業必須支付請假期間的全額薪資。若員工月薪30,000元，申請3天喪假，則不扣除任何薪水，該月仍應支付30,000元全薪。

喪假證明文件：

• 員工需提供親屬死亡證明、火化證明或戶口名簿抄本等文件，以證明喪假原因。
• 企業可依規定要求證明文件的完整性與合法性，避免不當請假。

 

勞基法規定事假、病假、喪假是否影響全勤？

了解《勞基法》中的不支薪規定，尤其是在事假、病假和喪假方面，有助於企業與員工維持和諧關係。企業應積極採取措施，避免因不支薪條款的不當運用而引發的糾紛。藉由透明的政策和有效的溝通，企業能夠在法規框架內合理管理員工的請假需求，進一步保障勞資雙方的權益。
 

全勤獎金的定義與目的

全勤獎金是企業為了鼓勵員工保持出勤率所設立的獎勵措施。一般來說，全勤獎金是額外薪資，員工在整月無請假、無遲到早退或曠工的情況下才能領取。每家企業的全勤標準可能不同，因此，了解企業內部對全勤的定義很重要。 

事假是否影響全勤？

事假是指員工因個人原因申請的假期，屬於無薪假期。依據《勞基法》的規定，事假並不屬於法定有薪假，因此事假通常會影響員工的全勤獎金。

事假對全勤的具體影響：

• 由於事假是無薪假期，且屬於個人原因申請，企業通常將事假視為全勤不符合的情況之一。
• 不論事假天數多寡，通常只要請事假，員工便會喪失當月的全勤獎金資格。

 

病假是否影響全勤？

根據《勞基法》第59條的規定，員工在法定範圍內的病假，企業仍需依法支付部分薪資。一般來說，病假可能會影響全勤獎金的發放，具體取決於企業內部的規範。

病假全勤影響的具體情況：

• 有薪病假：
  根據勞基法，員工在有薪病假範圍內（每年30天內），企業應支付員工半薪。儘管病假期間發薪，若企業內部規定只要請假就會影響全勤獎金，那麼即使是合法病假，員工也可能喪失全勤資格。
• 無薪病假：
  超過30天的病假屬於無薪病假，通常更會影響全勤獎金資格。
   

 

喪假是否影響全勤？

喪假是《勞基法》第59條中明確規定的法定有薪假期，員工因直系親屬去世而申請。由於喪假屬於法定假期，企業應支付全額薪資，不應影響全勤獎金。

喪假對全勤的具體影響：

• 法定有薪喪假：
  根據法律，企業必須支付喪假期間的薪資，因此喪假不應影響全勤獎金。若企業將喪假視為全勤獎金的扣除理由，則可能違反《勞基法》。

 

避免糾紛的實務建議

1. 制定清晰的請假規範

企業應將《勞基法》中的各類請假規定納入員工手冊，詳細列明事假、病假、喪假的適用條件、薪資扣除方式與所需的證明文件。透過建立透明的請假規範，員工能了解自己在不同假別中的權利與責任，避免事後的誤會與爭議。

2. 建立合理的溝通與申請流程

企業應鼓勵員工提前申請事假、病假或喪假，並建立線上或紙本的請假申請流程。所有請假紀錄應存檔，以備未來查閱。對於病假特別應當強調所需的醫療證明，以避免員工濫用病假權利。

3. 定期培訓與政策更新

對於新進員工或現有員工，企業可定期提供有關《勞基法》的培訓課程，讓員工清楚了解休假相關的規定。同時，若法律規範或公司政策有所變更，應及時通知員工並更新手冊。

4. 依法依規處理員工請假問題

企業應嚴格遵守《勞基法》的相關規定，尤其是在涉及薪資扣除時應格外謹慎。若有特殊情況，例如員工長期病假或喪假，需要進行深入的個案管理，避免一刀切的做法。

 

了解《勞基法》中的不支薪規定，尤其是在事假、病假和喪假方面，有助於企業與員工維持和諧關係。企業應積極採取措施，避免因不支薪條款的不當運用而引發的糾紛。藉由透明的政策和有效的溝通，在法規框架內合理管理員工的請假需求。企業可透過各家勞資顧問公司，制定更加詳細的內容，進一步保障勞資雙方的權益。

 

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